Atunci cand angajeaza un salariat, societatii comerciale i se acorda dreptul de a se proteja de angajatii incompetenti prin stabilirea unei perioade de proba pentru acestia, pentru a verifica abilitatile angajatului si conformitatea acestuia cu munca atribuita
In conformitate cu legislatia muncii, perioada de proba in cadrul unei societati comerciale nu poate depasi trei luni, iar pentru functii de conducere, cum ar fi seful organizatiei si adjunctii sai, gen contabilul-sef sau altii – sase luni.
Perioada de proba a angajatului trebuie reflectata in doua documente: contractul de munca si ordinul de admitere la locul de munca. Daca informatiile privind testarea nu sunt reflectate in contractul de munca, se considera ca angajatul a fost angajat fara o perioada de proba. Si legea societatilor nr. 31/1990 nu prevede posibilitatea introducerii unor modificari in contractul de munca cu privire la conditiile de testare. De asemenea, este interzisa stabilirea unei perioade de proba unilateral.
In cazul in care contractul de munca incheiat cu salariatul contine o conditie de proba si in ordine, din orice motiv, aceasta conditie nu a fost introdusa, atunci exista posibilitatea de a anula ordinul deja emis prin noul act administrativ, cu care este necesar sa se informeze angajatul prin semnatura. De asemenea, Codul muncii nu prevede o prelungire a perioadei de proba, chiar daca ambele parti au convenit oral. Testarea poate fi stabilita in contract numai la incheierea acesteia chiar daca nu apelati la un avocat bun.
In cazul in care angajatorul intelege ca angajatul nu corespunde functiei la care a fost numit, organizatia are dreptul de a rezilia contractul de munca in orice moment inainte de expirarea perioadei de proba.
Angajatul unei societati comerciale are anumite garantii impotriva concedierii incorecte in perioada de proba
Exista cazuri in care companiile recrutau angajati, stabilind un salariu mic pentru perioada maxima posibila de trei luni, si la sfarsitul perioadei de proba concediau angajatul, care se presupunea ca nu corespundea acestei functii.
Astfel, ca garantie pentru angajat, se stabileste ca angajatorul este obligat sa notifice angajatul in scris cu privire la concedierea sa in proba timp de trei zile. Daca angajatul refuza sa semneze anuntul, se intocmeste un act corespunzator care inregistreaza acest refuz.
In plus, un angajator nu poate sa concedieze un angajat fara sa prezinte motive. In comunicarea de concediere, el este obligat sa precizeze in scris motivul care a condus la recunoasterea angajatului care nu a reusit testul.
Un rezultat nesatisfacator poate fi confirmat de orice documente care arata ca angajatul nu se descurca vizavi de lucrarea atribuita sau ca nu reuseste.
Aceste documente pot fi:
- acte de eliberare a produselor defecte;
- reclamatii scrise, reclamatii ale cetatenilor (cumparatori, clienti) asupra unui angajat, inscrieri in cartea de sugestii si reclamatii;
- memorandum la angajat privind neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor de munca;
- alte documente similare.
